淑華參與人資部門HR的行列多年，發現最棘手的狀況，莫過於處理同仁之間的衝突，有時候看似無關緊要的事情，也會引爆同仁的情緒。像淑華就曾經碰過同仁為了開關窗戶的習慣不同，一個覺得悶要開窗通風，一個覺得冷要關窗遮風，結果導致雙方產生肢體衝突，嚴重影響團隊的工作氣氛。
還有主管們為了爭取績效獎金、分紅比例而開戰，業務主管認為自己部門的功勞最大，幫公司賺進最大利潤，當然要得到實質回報；研發主管則強調自己部門的苦勞最多，為公司加班熬夜設計出最佳產品，理應獲得公平對待，怎可獨厚業務部門。兩邊主管都說得很有道理，淑華夾在中間實在為難。而最難化解的要屬主管與同仁的紛爭，部屬反映主管EQ低、口氣差，有語言暴力；主管抱怨部屬反應慢、效率低，常錯誤百出。面對同仁交相指責的衝突狀況，淑華除了當和事佬，內心常常有深深的無力感，不知道自己還能夠做些什麼？
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最常見的就是「情緒衝突」，譬如看對方不順眼，無論任何事情都給對方臉色看，甚至讓對方處處碰釘子，衝突的過程明顯以發洩情緒為主，而不是著重於解決問題。這類型的衝突如果不趕快處理，就會快速蔓延，如野火燎原般，一發不可收拾。
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另一種「想法衝突」起因於雙方思考邏輯不同而引發的爭辯，最常發生在做決定或是開會的時候；如果沒有適時化解，可能會演變成「是非衝突」，彼此都想要贏得勝利，證明自己的看法是對的。
更麻煩的是「假性衝突」，表面上沒有爭吵，但衝突已經進入預備狀態，舉例來說，人際群組之間不太友善的互相挑釁揶揄、講話帶刺，導致相處的氣氛充滿火藥味，衝突一觸即發。而「自尊衝突」則和個人的面子有關，倘若覺得對方讓自己丟臉，「羞愧感」往往會引爆激烈的衝突。
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事實上，大多數人都很害怕面對衝突，有人會假裝衝突自動消失，有人會閃躲爭論，有人會採用權宜之計，營造問題已經處理好的假象，逃避真正問題的所在。淑華想要協助身邊的人化解衝突，就要先了解衝突的類型，其次觀察雙方的互動模式，找到衝突的源頭，才能對症下藥。譬如說，當雙方都情緒高漲時，就要先協助兩方消化情緒，等彼此情緒緩和下來，接著再展開理性溝通，找到有效的對話平台後，別忘了最後還要重建信任感，衝突才算完全消弭。
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